Outil de découverte, de fidélisation et de pré-embauche, le stage est une période encore largement utilisée par les entreprises pour sélectionner leurs cadres de demain.

Passerelle rêvée vers le premier emploi
Chaque année, ils sont environ 6 000 chez Vinci, 2 300 chez Bouygues Construction et 2 500 chez Colas. Ou encore 2 000 chez Cari. Malgré la crise économique, les entreprises du bâtiment continuent d’intégrer un nombre important de stagiaires. « Accueillir des jeunes techniciens ou ingénieurs en stage permet de leur faire découvrir à la fois un métier qu’ils ne connaissent encore que théoriquement, ainsi qu’une culture d’entreprise », explique Christophe Séguy, responsable recrutement du groupe de contrôle technique Socotec, qui recrute entre 130 et 150 stagiaires par an. Autre raison : il s’agit encore aujourd’hui d’un canal de recrutement privilégié pour les services de ressources humaines.

Passerelle vers le premier emploi
« Un stage de fin d’études s’apparente à une passerelle vers le premier emploi. Si cela se passe bien, un contrat en CDI se trouve en effet souvent au bout du chemin. En moyenne, nous embauchons deux stagiaires sur trois », illustre Vincent Nicot, DRH en charge des relations écoles de Bouygues Construction. Chez Vinci Construction France, cette part est de 80 %. Autant dire qu’il s’agit d’un moment clé dans la carrière d’un jeune ingénieur. Afin d’attirer les meilleurs éléments, les entreprises du secteur se rapprochent le plus possible des instituts de formation. Ainsi, Socotec a signé des partenariats avec des écoles d’ingénieurs comme l’ESTP, Polytech, et s’apprête à faire de même avec les Insa. Une méthode qui permet aux deux parties de se rencontrer, notamment lors de conférences ou de forums pour l’emploi. Et qui permet d’effectuer une première sélection. Une fois les entretiens effectués, la plupart des entreprises mettent ensuite en place un programme pour guider les premiers pas du jeune professionnel. « Nous nommons un référent pour chaque stagiaire. Il s’agit souvent du n+1. Dans un premier temps, ce référent va avoir pour mission de présenter la jeune recrue aux autres membres de l’entreprise. Que ce soit physiquement, en lui faisant faire le tour des locaux et des personnes avec qui il va être en contact permanent ; ou par mail, en écrivant un petit texte l’introduisant auprès du service dans lequel il va effectuer son stage », détaille Christophe Leblanc, responsable recrutement de Colas. Bouygues Construction, de son côté, organise une journée « intégration » qui réunit l’ensemble des stagiaires. « Nous les faisons travailler sur l’entreprise, puis nous leur laissons du temps, l’après-midi, pour échanger sur les expériences », témoigne Vincent Nicot.

Programmes d’évaluation
Une fois le stage démarré, les entreprises attachent également une grande importance au suivi de chaque stagiaire. Pour cela, la plupart d’entre elles nomment une personne – appelée « référent », « maître de stage » ou « tuteur » – dont la fonction consiste à accompagner et orienter le stagiaire dans son travail. L’idée ? Mettre sur pied une relation privilégiée et quotidienne entre un élément expérimenté et le stagiaire, qui l’aide à travailler le mieux possible. « Nous demandons à nos salariés tuteurs de faire preuve de pédagogie et de patience, d’une part, avec le stagiaire, mais aussi, d’autre part, de ne pas hésiter à donner des responsabilités aux jeunes ingénieurs », indique Robin Sappe, directeur développement RH de Cari. Au-delà, une intégration réussie, c’est aussi un moyen de fidéliser le stagiaire, et lui donner envie de signer son premier contrat de travail dans l’entreprise. Pour preuve, la récente initiative de Vinci, qui vient de lancer un nouveau programme d’intégration des stagiaires, nommé 4x3. « Ce parcours consiste à proposer à des jeunes étudiants en école d’ingénieurs d’effectuer les trois stages de leur cursus dans trois lieux et sur trois métiers différents. Ils sont suivis par un tuteur dès le second stage. Par ailleurs, ils doivent s’engager dans une initiative citoyenne, comme une association d’aide à la scolarisation ou à la réinsertion professionnelle. A terme, l’objectif du programme est de déboucher sur une embauche », explique Patrick Plein, directeur du développement des Ressources humaines. Pour l’heure, le groupe a recruté sept stagiaires.

Outils de fidélisation
C’est avec le même souci de suivi et d’accompagnement que les entreprises du BTP ont mis en place des procédés d’évaluation très complets. En plus des points réguliers et informels qu’il effectue avec son tuteur, le stagiaire doit généralement faire un bilan à mi-stage avec son supérieur hiérarchique et le service RH, et un autre à quelques semaines de la fin de sa période de stage. L’occasion de valider son travail, mais aussi son comportement et son potentiel. « Nous disposons d’une grille d’évaluation qui prend en compte, outre l’efficacité et la qualité du travail effectué, les aspects suivants : la présentation, l’élocution, l’assurance, l’écoute, l’expression, le fait de savoir travailler en équipe, l’autonomie, l’adaptabilité et la résistance au stress », détaille Christophe Leblanc, de Colas. Enfin, les politiques de rémunération sont également indexées sur l’attitude et la performance du stagiaire : en plus d’une indemnité fixe souvent égale ou supérieure au Smic, les entreprises ont développé un système de primes qui peuvent représenter jusqu’à plusieurs fois le salaire de base. Un autre outil de fidélisation.